日米で若干の違いはあるものの、アウトプレースメント・コンサルティングが基本的に解一雇される本人サイドから転職を支援するという点は同じである。
転職先の斡旋を行うという意味では従来の人材バンクと似ているが、転職者本人や受け入れ企業ではなく、人材を送り出すほうの企業と契約するという点で根本的に異なる事業だといえる。
退職から転職までにかかる時間は、だいたい二?六カ月。
解雇された本人に対するコンサルティングは、まず解雇した企業への怒りや不満を和らげ、発想の転換を促すことから始まる。
これによって転職に対する意識を改革し、能力や適性に関する客観的な判断を得ることで、自信をもって再就職先での新しい業務に就くことができるわけだ。
一方、コンサルティングを委託する企業側にも、効率的な代謝を行えることはもちろん、解雇した社員が将来への不安を持たずに転職していくことで、自社に対する信頼感を維持できるというメリットがある。
企業イメージの失墜を防ぐ意味でも、きわめて重要なことだ。
再就職先の企業ｌｌとくに人材の調達が思うようにできない中小企業１１にとっては、身元や経歴の確かな人材を獲得できることが大きなメリットである。
アウトプレースメント・コンサルティングを経て入社してくる人々は、もともと大企業で培った高度なノウハウがある上に、コンサルティングによって転職先で必要な能力や考え方を身につけている。
そのため、単なる「余剰人員の受け入れ」という後ろ向きものではなく、非常に有効な戦力として前向きに活用することができるのである。
バブル経済の崩壊を境に、マスコミを賑わせる解雇騒動が立て続けに起きている。
パイオニアの指名解一届の次は、ＴＤＫ。
五十歳以上の管理職に対して、給料の九○％を支給するから出社しなくていい、と通達したのである。
世論の猛反発にあって撤回された。
さらに一九九四年１８７に入ってからも、オークマの定年五十六歳繰り上げが世間を騒がせている。
いずれも世間の反応を見ていると、いかに終身雇用に対する執着が根強く残っているかということを思い知らされる〃事件″である。
終身雇用制度は、マネジメントシステムの効果論的にはＩ?章で詳説したように死に体である。
したがって解雇という行為は企業にとってばかりでなく、マクロで見た社会にとっても合理性はある。
日本社会の現状では、突然の解雇はショックが大きすぎる。
世の中との乳蝶は避けられないし、社員のモラルダウンにも結びつくだろう。
代謝の必要性が日ごとに増大しているだけにパイオニア、ＴＤＫ、オークマという三社が代謝機能の運用を誤ったことは非常に残突然の首切りによる乳蝶やモラルダウンを最小限に抑えるためには、先に述べた金銭的な優遇や再就職の斡旋だけでは実は十分ではない。
そもそも何故クビを切られるのか、その根拠を本人に対して事前に知らせておくことが必要である。
ここでも納得制と自己責任の原則が重要なのだ。
要するに、あらかじめ覚悟を決めさせておくことが不可欠なのである。
あえて極端にいえば、解雇される社員というのはモチベーションも能力も共に会社が求める水準より低く、しかも性格的な問題もあるという三重苦を抱えているケースが多い。
早い話、クビになっても文句をいえる筋合いではないのだ。
そのことを本人に理解させるには、自分の労働市場におけるマーケットプライスを認識させることが最も有効である。
たとえば日頃から「俺は同期の中でも最低の五○○万円しかもらっていない」と愚痴をこぼしている者がいたとしよう。
通常、彼の市場価格は二○○万円程度だと思っていい。
要するに、食えるだけの仕事を得る能力を持っていないのである。
それが年功序列システムの中で安穏と生きているだけなのだ。
そういう現実を自己認識していればクビになっても納得がいくだろうし、あるいは発奮材料となって専門技能を習得しようと思い立つ動機になるかもしれない。
そうなれば、クビにせず社内で活用できる可能性も出てくるわけだ。
常に個人の能力を問われるヒューマンワークの時代には、そうやって客観的な評価を本人に伝え、納得させておくことが、きわめて重要な人事機能の役割になるのである。
企業の人事制度のあり方について考察してきた。
戦後四○年間にわたって日本企業を支えてきた独特の雇用システム終身雇用年功序列企業内労働組合という三種の神器に象徴される大家族主義的経営が崩壊したことによって今後は″ポスト終身雇用″型とも呼ぶべき新しい人事制度が求められる。
あえて繰り返せば、スポット型および多様化高コスト型マネジメントを基軸とするものだ。
人事制度の目的そのものも変わる。
集団モラルを維持、高揚させることが組織運営の最大目的だった時代は終わり、これからは個々人のスキルや適性を生かし、適材適所の実現とモチベーションの極大化を図ることが必要になる。
ジョブタイプがマニュアルレーバーからヒューマンワークに大きく転換したことに対応して、人事マネジメントの基本スタンスを大幅に刷新しなければ、企業の競争力は維持できないのである。
では、人事制度さえ改めれば日本企業は復活できるのだろうか。
答えはノーである。
日本的経営があらゆる部分で従来の大家族主義を前提として成り立っている以上、企業の組織運営そのものを根底から見直さなければ新しい時代に適応することはできない。
人事制度だけにとらわれず、もっと総括的な視点から日本的経営を分析バブル崩壊後に訪れた不況への対応策としてまず提唱されたのは、「リストラ」と呼ばれる事業の整理だった。
事業の再構築といえば聞こえはいいが、実際に行われているのは非収益部門や非効率部門の統廃合、あるいは余剰人員の解雇まで含めた切り捨てである。
つまり、再構築といいながら、結局はとりあえず無駄な部分を削ぎ落とそうとする動きであって、根本的な経営方針はほとんど従来のまま存続しているわけだ。
考えてみれば、この程度のことは利益を求める組織として当然の行為である。
どこの家庭でも、家計が苦しくなれば無駄な出費を切り詰めようとする。
夫が晩酌のビールを減らし、妻がカルチャーセンター通いをやめ、子供は私立大学を諦めて授業料の安い国公立大学を目指すだろう。
これでは、当面の窮状をしのぐことはできても、より豊かな生活を手に入れることはできない。
それと同じように、いま各企業が精を出している「リストラ」してみると、〃ポスト終身雇用″の企業を成功に導く方法論は基本的な戦略スタンスや組織論まで広く包括したものでなければならないのは必然である。
企業経営の根本的な見直しを耳にした瞬間、新聞や雑誌を賑わせ、「リストラ」とか「リエンジニアリング」といった言葉を想起することだろう。
かし私がここで提案しようとしているのは、そのどちらとも違う。
リストラクチュアリングだろうが、リエンジニアリングだろうが、日本企業を根底から変革する方策にはなり得ない。
積極的に次の時代の繁栄のビジョンを描き出す方法論にはなり得ない。
この「リストラ」という言葉がやや手垢のついた表現になろうとしたときに登場したのが「リエンジニアリング」だ。
アメリカの製造業を復活させた特効薬として注目を集めた。
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